Безработица в Казахстане держится на уровне 4,5 процента, при этом работодатели продолжают сталкиваться с нехваткой специалистов, а только в промышленности говорят примерно о 40 тысячах вакансий. Разбираем, почему низкая безработица и кадровый дефицит существуют одновременно, в каких отраслях проблема наиболее заметна и как она меняет расходы бизнеса на персонал.

По итогам первого квартала 2026 года уровень безработицы в стране составил 4,5 процента. Число вакантных рабочих мест на конец квартала достигло 59 074.

На первый взгляд показатели противоречат друг другу: людей без работы сравнительно немного, но десятки тысяч рабочих мест остаются свободными. На практике проблема казахстанского рынка труда заключается не столько в общем количестве работников, сколько в несоответствии между тем, какие специалисты нужны бизнесу и где находятся люди, готовые работать.

Безработица показывает долю людей, которые ищут работу и не могут ее найти. Кадровый дефицит возникает, когда работодатель не может закрыть конкретную позицию. Поэтому два показателя вполне могут существовать одновременно.

Основная причина — структурное несоответствие. Работник и рабочее место есть, но они не совпадают по квалификации, географии или ожидаемой оплате труда.

Особенно хорошо это видно на примере профессий, требующих специального образования. По данным, приводимым на основе вакансий Enbek.kz, по профессии акушер-гинеколог на 469 вакансий приходится 100 резюме, по специальности педиатр — 448 вакансий против 139 резюме, по анестезиологии и реаниматологии — 300 против 75.

Даже при наличии безработных быстро закрыть такие позиции невозможно: подготовка специалиста занимает годы.

Второй разрыв — географический. Вакансии распределены по стране неравномерно. По данным аналитиков EnergyProm.kz, около 40 процентов приходится на Алматы, 22,7 процента — на Астану, более 5 процентов — на Караганду. На Актау приходится около 1,5 процента, причем за год количество вакансий там сократилось на 10,9 процента.

Получается парадокс: в одном регионе бизнесу не хватает людей, а в другом есть незанятые жители, но недостаточно рабочих мест.

Дефицит наиболее заметен в отраслях, где сотрудника невозможно быстро заменить человеком без подготовки.

Здравоохранение испытывает нехватку по врачебным специальностям, особенно в узких направлениях. Здесь проблему нельзя решить только повышением зарплаты: количество специалистов ограничено сроками обучения и подготовки.

Промышленность, строительство и транспорт сталкиваются с нехваткой квалифицированных рабочих и технических специалистов. Только потребность промышленности оценивается примерно в 40 тысяч работников.

Образованию нужны педагоги и другие специалисты, причем ситуация заметно различается в зависимости от региона и конкретной специальности.

Отдельная ситуация сложилась в IT. Здесь дефицит касается прежде всего специалистов с опытом, тогда как на начальные позиции конкуренция может быть значительно выше.

По отдельным вакансиям работодатели предлагают зарплаты до 300–350 тысяч тенге, а для некоторых дефицитных специальностей предложения доходят до 500 тысяч. Но сами по себе максимальные предложения не показывают среднюю зарплату по профессии: они скорее демонстрируют, сколько отдельные работодатели готовы платить за специалиста, которого сложно найти.

Одна из причин — развитие отраслей, способных предлагать специалистам более высокие доходы.

Например, экспорт IT-услуг Казахстана по итогам 2025 года превысил миллиард долларов и достиг 1,142 миллиарда. В экосистеме Astana Hub создано более 32 тысяч рабочих мест. Рост экспортного технологического сектора увеличивает спрос на разработчиков, инженеров, аналитиков и другие квалифицированные кадры.

Для традиционных компаний это означает конкуренцию за часть тех же специалистов. Банку, промышленному предприятию, ритейлеру или логистической компании приходится нанимать разработчиков и аналитиков на том же рынке, где работают технологические компании с экспортной выручкой.

Второй фактор — стоимость жизни. Годовая инфляция только в августе 2026 года опустилась ниже 10 процентов и составила 9,8 процента. Длительный период быстрого роста цен повышал зарплатные ожидания работников и заставлял компании чаще пересматривать оплату труда.

Налоговые изменения также повлияли на структуру расходов работодателей. С 2026 года ставка социального налога снизилась с 11 до 6 процентов, одновременно выросла ставка обязательных пенсионных взносов работодателя с 2,5 до 3,5 процента. Поэтому оценивать изменение стоимости сотрудника только по одной ставке некорректно: для бизнеса имеет значение совокупная нагрузка на фонд оплаты труда.

Кадровый дефицит не означает, что в стране больше нет потенциальных работников.

Показателен пример Мангистауской области. При мужской безработице около 2 процентов женская превышает 8 процентов. Одновременно среди причин незанятости заметное место занимают домашние обязанности и личные обстоятельства.

Это показывает еще одну проблему рынка: часть потенциальных работников не может или не готова работать в стандартном режиме полного рабочего дня.

Для бизнеса здесь появляется резерв, который невозможно привлечь обычной вакансией. Гибкий график, частичная занятость, удаленная работа для подходящих профессий или возможность выбирать смены могут расширить число кандидатов без прямого участия в зарплатной конкуренции.

Однако такой подход применим не во всех отраслях. Производству, строительству, медицине и части сервисных профессий по-прежнему требуется физическое присутствие сотрудника.

Быстрого решения кадровой проблемы ждать не стоит.

Дефицит врачей, инженеров и квалифицированных рабочих сохранится, поскольку подготовка таких специалистов занимает несколько лет. Даже увеличение набора в колледжи и университеты не дает немедленного результата.

В IT предложение начинающих специалистов может увеличиваться благодаря образовательным программам. Astana Hub развивает QazCoders и другие форматы обучения, а с 1 сентября 2026 года в Астане начал работу исследовательский университет искусственного интеллекта Qazaq AI со специализациями по генеративному искусственному интеллекту, компьютерному зрению и инженерии данных.

Однако выпуск большего числа новичков сам по себе не решает проблему нехватки специалистов с несколькими годами практического опыта.

Поэтому для бизнеса в ближайший год главным вопросом станет не только поиск новых сотрудников, но и удержание существующих. Чем сложнее заменить специалиста, тем выше экономическая ценность обучения, внутреннего роста и улучшения условий работы.

Если кадровый дефицит сохранится, он будет менять не только зарплаты, но и сами бизнес-модели компаний.

Первое направление — автоматизация. Чем дороже становится ручной труд и чем сложнее найти сотрудника, тем быстрее может окупаться оборудование или программное решение, способное заменить часть операций.

Для производства это роботизация и новое оборудование, для торговли — кассы самообслуживания и автоматизация склада, для офисного бизнеса — программные системы, которые сокращают объем рутинной работы.

Второе направление — собственная подготовка кадров. Если готового специалиста невозможно найти на рынке, крупным и средним компаниям становится выгоднее обучать его самостоятельно: сотрудничать с колледжами, создавать стажировки и выращивать сотрудников внутри компании.

Третье — расширение географии найма. Для профессий, допускающих дистанционную работу, компания уже не обязана искать человека только в своем городе. Для производственного бизнеса возможен другой путь — учитывать доступность работников при выборе площадки для новых проектов.

Четвертое направление — вовлечение групп, которые сейчас представлены на рынке труда слабее: женщин с семейными обязанностями, работников старшего возраста, людей, которым подходит частичная занятость.

Таким образом, кадровый дефицит постепенно превращается из проблемы HR в фактор, влияющий на инвестиции, технологии и выбор места для развития бизнеса.

Средний показатель безработицы по стране скрывает значительные различия.

В Мангистауской области уровень безработицы составляет около 5 процентов. При этом из примерно 20 тысяч безработных около 7 тысяч указали домашние обязанности, около 3 тысяч — личные обстоятельства, 3,6 тысячи потеряли работу из-за сокращения или окончания договора, 2,7 тысячи не смогли найти подходящую работу, а 1,2 тысячи не трудоустроились после окончания учебы.

Эти данные показывают, что проблема рынка труда состоит не только в количестве вакансий. Значительная часть потенциальных работников ограничена условиями, при которых может выйти на работу.

Одновременно снижение числа вакансий в Актау на 10,9 процента показывает обратную ситуацию: в отдельных регионах проблема заключается уже не в дефиците работников, а в недостаточной активности работодателей.

Для бизнеса это важное различие. Универсального «кадрового дефицита по Казахстану» фактически нет: одна отрасль сталкивается с нехваткой квалификации, другая — с зарплатной конкуренцией, а отдельные регионы, наоборот, имеют потенциальный резерв работников при недостатке рабочих мест.

В наиболее сильной позиции оказываются специалисты дефицитных профессий: врачи узких специальностей, инженеры, квалифицированные рабочие и опытные IT-специалисты. Чем меньше подходящих кандидатов, тем выше переговорная позиция сотрудника при выборе работодателя.

Растет спрос и на услуги учебных центров, колледжей, корпоративных программ подготовки и переподготовки.

Дополнительные возможности получают поставщики решений для автоматизации — производители оборудования, разработчики программного обеспечения и интеграторы. Чем дороже обходится персонал, тем проще бизнесу обосновать инвестиции в технологии.

В выигрыше могут оказаться и компании, которые раньше конкурентов перестроят подход к найму: предложат гибкие условия, начнут обучать сотрудников самостоятельно или расширят географию поиска.

Наиболее чувствителен кадровый дефицит для малого бизнеса. Небольшому магазину, кафе, сервисной компании или мастерской сложно конкурировать по зарплате с крупным работодателем.

Похожая проблема возникает у трудоемких компаний с низкой маржой. Если расходы на персонал растут быстрее производительности, переложить их на покупателя повышением цены удается не всегда.

Сложнее бизнесу в городах с небольшим рынком труда, особенно когда необходима редкая квалификация и дистанционная работа невозможна.

Работодатели вне технологического сектора дополнительно конкурируют с IT-компаниями за разработчиков, аналитиков и других цифровых специалистов.

При этом кадровый дефицит не означает преимуществ для всех работников. На начальных позициях, особенно в популярных направлениях IT, предложение кандидатов может быть высоким, тогда как основной спрос приходится на специалистов с опытом.

Главная проблема рынка труда Казахстана сегодня заключается не в абсолютной нехватке людей. Одновременно существуют незакрытые вакансии, безработные и люди, которые потенциально готовы работать, но не подходят работодателю по квалификации, находятся в другом регионе или не могут работать на предлагаемых условиях.

Поэтому обычная зарплатная конкуренция решает только часть проблемы. Для редких специалистов повышение оплаты действительно может помочь переманить сотрудника, но не увеличивает общее количество врачей, инженеров или квалифицированных рабочих на рынке.

Для бизнеса это постепенно меняет сам подход к персоналу. Компании, особенно в дефицитных отраслях, будут вынуждены одновременно работать по нескольким направлениям: удерживать существующих сотрудников, обучать новых, пересматривать требования к вакансиям, предлагать более гибкие форматы работы и автоматизировать процессы, где зависимость от ручного труда можно сократить.

Наиболее сложная ситуация складывается у малого и трудоемкого бизнеса, который не может бесконечно повышать зарплаты или инвестировать значительные средства в автоматизацию. Для таких компаний кадровый дефицит становится уже не только вопросом найма, но и ограничением дальнейшего роста.

Поэтому в ближайшие годы одним из важных показателей для экономики станет не только уровень безработицы. Не менее существенно, будет ли сокращаться разрыв между теми профессиями и регионами, где есть свободные работники, и теми, где бизнес не может закрыть вакансии. Пока этот разрыв сохраняется, низкая безработица сама по себе не означает, что кадровая проблема решена.

1. Бюро национальной статистики АСПР РК. «Численность и заработная плата работников в Республике Казахстан» (I квартал 2026 г.). https://stat.gov.kz/ru/industries/laborand-income/stat-wags/publications/346486/

2. Zakon.kz. «Безработицу и дефицит вакансий в Казахстане заметили аналитики», 15.06.2026 (данные EnergyProm.kz по регионам и структуре незанятости). https://www.zakon.kz/obshestvo/6521465-bezrabotitsu-i-defitsit-vakansiy-v-kazakhstane-zametili-analitiki.html

3. Finance.kz. «Дефицит кадров в промышленности Казахстана: 40 000 вакансий и решения». https://finance.kz/news/kazahstan-boretsya-s-defitsitom-kadrov-40-tysyach-vakansiy-v-promyshlennosti-i-tsifrovye-resheniya

4. Lada.kz. «Казахстану не хватает этих специалистов: кому работодатели готовы платить до 500 тысяч тенге в 2026 году» (данные портала Enbek.kz). https://www.lada.kz/kazakhstan-news/155189-kazakhstanu-ne-khvataet-etikh-spetsialistov-komu-rabotodateli-gotovy-platit-do-500-tysiach-tenge-v-2026-godu.html

5. Taylor.kz. «IT-рынок Казахстана: апрель 2026, полный обзор и тренды». https://taylor.kz/blog/it-rynok-kazaxstana-aprel-2026-polnyi-obzor-i-trendy

6. Bizmedia.kz. «Экспорт IT-услуг Казахстана впервые превысил $1 млрд», 22.08.2026. https://bizmedia.kz/2026-08-22-eksport-it-uslug-kazahstana-vpervye-prevysil-1-mlrd/

7. Mybuh.kz. «Налоговый кодекс 2026: полный разбор изменений для бизнеса РК» (социальный налог, пенсионные взносы, налоговый вычет). https://mybuh.kz/useful/nalogovyy-kodeks-2026-polnyy-razbor-izmeneniy-dlya-biznesa-rk-.html

8. Digitalbusiness.kz. «Что изменится в Казахстане с 1 сентября 2026 года» (университет Qazaq AI). https://digitalbusiness.kz/2026-08-31/chto-izmenitsya-v-kazahstane-s-1-sentyabrya-2026-goda/