Қазақстанда жұмыссыздық деңгейі 4,5 пайыз шамасында сақталып отыр, соған қарамастан жұмыс берушілер маман тапшылығына тап болуды жалғастыруда, ал тек өнеркәсіп саласының өзінде шамамен 40 мың бос жұмыс орны бар екені айтылып жүр. Төмен жұмыссыздық пен кадр тапшылығының қалай қатар өмір сүретінін, мәселе қай салаларда көбірек байқалатынын және оның бизнестің қызметкерлерге жұмсайтын шығындарын қалай өзгертіп жатқанын қарастырамыз.

2026 жылдың бірінші тоқсанының қорытындысы бойынша елдегі жұмыссыздық деңгейі 4,5 пайызды құрады. Тоқсан соңында бос жұмыс орындарының саны 59 074-ке жетті.

Бір қарағанда бұл көрсеткіштер бір-біріне қайшы көрінеді: жұмыссыз адамдар салыстырмалы түрде аз, бірақ ондаған мың жұмыс орны бос тұр. Іс жүзінде Қазақстан еңбек нарығындағы негізгі мәселе жұмысшылардың жалпы санында емес, бизнеске қандай мамандар қажет екені мен жұмыс істеуге дайын адамдардың қайда орналасқаны арасындағы сәйкессіздікте.

Жұмыссыздық жұмыс іздеп жүрген, бірақ оны таба алмай жүрген адамдардың үлесін көрсетеді. Ал кадр тапшылығы жұмыс беруші нақты бір бос орынды жаба алмаған кезде туындайды. Сондықтан бұл екі көрсеткіш бір уақытта болуы әбден мүмкін.

Негізгі себеп — құрылымдық сәйкессіздік. Жұмысшы да, жұмыс орны да бар, бірақ олар біліктілік, география немесе күтілетін жалақы деңгейі бойынша бір-біріне сәйкес келмейді.

Бұл арнайы білімді қажет ететін мамандықтар мысалында әсіресе анық көрінеді. Enbek.kz вакансиялары негізінде келтірілген деректер бойынша акушер-гинеколог мамандығында 469 бос орынға 100 түйіндеме, педиатр мамандығында 448 бос орынға 139 түйіндеме, ал анестезиология және реаниматология бойынша 300 бос орынға 75 түйіндеме келеді.

Жұмыссыз адамдар бар болғанның өзінде мұндай позицияларды тез жабу мүмкін емес, өйткені маман даярлау бірнеше жылды қажет етеді.

Екінші алшақтық — географиялық. Бос жұмыс орындары ел бойынша біркелкі бөлінбеген. EnergyProm.kz сарапшыларының дерегі бойынша, вакансиялардың шамамен 40 пайызы Алматыға, 22,7 пайызы Астанаға, 5 пайыздан астамы Қарағандыға тиесілі. Ақтаудың үлесі шамамен 1,5 пайыз, әрі бір жыл ішінде ондағы вакансиялар саны 10,9 пайызға азайған.

Нәтижесінде мынадай қайшылық пайда болады: бір өңірде бизнеске адам жетіспейді, ал басқа өңірде жұмыссыз тұрғындар бар, бірақ бос жұмыс орындары жеткіліксіз.

Кадр тапшылығы қызметкерді арнайы даярлықсыз адаммен тез алмастыру мүмкін емес салаларда әсіресе анық байқалады.

Денсаулық сақтау саласында дәрігер мамандарына, әсіресе тар бейінді бағыттар бойынша тапшылық бар. Бұл мәселені тек жалақыны көтеру арқылы шешу мүмкін емес, өйткені мамандар саны олардың оқу және даярлық мерзімімен шектеледі.

Өнеркәсіп, құрылыс және көлік салалары білікті жұмысшылар мен техникалық мамандардың жетіспеушілігіне тап болып отыр. Тек өнеркәсіптің өзіндегі қажеттілік шамамен 40 мың қызметкерге бағаланады.

Білім беру саласына мұғалімдер мен басқа да мамандар қажет, әрі жағдай өңір мен нақты мамандыққа байланысты айтарлықтай ерекшеленеді.

IT саласында бөлек жағдай қалыптасқан. Мұнда тапшылық ең алдымен тәжірибелі мамандарға қатысты, ал бастапқы деңгейдегі позициялар үшін бәсекелестік әлдеқайда жоғары болуы мүмкін.

Жекелеген вакансиялар бойынша жұмыс берушілер 300–350 мың теңгеге дейін жалақы ұсынады, ал кейбір тапшы мамандықтарда ұсыныстар 500 мың теңгеге дейін жетеді. Бірақ ең жоғары ұсыныстар мамандық бойынша орташа жалақыны көрсетпейді. Олар көбіне табу қиын маман үшін жекелеген жұмыс берушілер қанша төлеуге дайын екенін ғана көрсетеді.

Себептердің бірі — мамандарға жоғары табыс ұсына алатын салалардың дамуы.

Мысалы, 2025 жылдың қорытындысы бойынша Қазақстанның IT-қызметтер экспорты 1 миллиард доллардан асып, 1,142 миллиард долларға жетті. Astana Hub экожүйесінде 32 мыңнан астам жұмыс орны құрылды. Экспортқа бағытталған технологиялық сектордың өсуі әзірлеушілерге, инженерлерге, аналитиктерге және басқа да білікті мамандарға деген сұранысты арттырады.

Дәстүрлі компаниялар үшін бұл сол мамандардың бір бөлігіне бәсекелестіктің күшеюін білдіреді. Банкке, өнеркәсіптік кәсіпорынға, ритейлерге немесе логистикалық компанияға экспорттық түсімі бар технологиялық компаниялар жұмыс істейтін сол бір нарықтан әзірлеушілер мен аналитиктерді жалдауға тура келеді.

Екінші фактор — өмір сүру құны. Жылдық инфляция 2026 жылғы тамызда ғана 10 пайыздан төмен түсіп, 9,8 пайызды құрады. Бағаның ұзақ уақыт бойы тез өсуі қызметкерлердің жалақыға қатысты күтулерін арттырып, компанияларды еңбекақыны жиі қайта қарауға мәжбүр етті.

Салықтық өзгерістер де жұмыс берушілер шығындарының құрылымына әсер етті. 2026 жылдан бастап әлеуметтік салық мөлшерлемесі 11 пайыздан 6 пайызға дейін төмендеді, ал жұмыс берушінің міндетті зейнетақы жарналары 2,5 пайыздан 3,5 пайызға дейін өсті. Сондықтан қызметкер құнының өзгерісін тек бір мөлшерлеме арқылы бағалау дұрыс емес: бизнес үшін еңбекақы қорына түсетін жалпы жүктеме маңызды.

Кадр тапшылығы елде әлеуетті жұмысшылар мүлде қалмады дегенді білдірмейді.

Маңғыстау облысының мысалы осыны жақсы көрсетеді. Ерлер арасындағы жұмыссыздық шамамен 2 пайыз болса, әйелдер арасында бұл көрсеткіш 8 пайыздан асады. Сонымен қатар жұмыспен қамтылмаудың себептері арасында үй шаруасына байланысты міндеттер мен жеке жағдайлар елеулі орын алады.

Бұл еңбек нарығындағы тағы бір мәселені көрсетеді: әлеуетті жұмысшылардың бір бөлігі стандартты толық жұмыс күні режимінде жұмыс істей алмайды немесе жұмыс істеуге дайын емес.

Бизнес үшін мұнда әдеттегі вакансия арқылы тарту қиын болатын қосымша еңбек ресурсы бар. Икемді жұмыс кестесі, толық емес жұмыс уақыты, сәйкес мамандықтар үшін қашықтан жұмыс істеу немесе ауысымды таңдау мүмкіндігі жалақы бойынша тікелей бәсекеге түспей-ақ кандидаттар санын көбейтуге көмектеседі.

Алайда мұндай тәсіл барлық салаға бірдей келе бермейді. Өндіріс, құрылыс, медицина және бірқатар қызмет көрсету мамандықтары үшін қызметкердің жұмыс орнында физикалық түрде болуы әлі де қажет.

Кадр мәселесінің тез шешілуін күтудің қажеті жоқ.

Дәрігерлер, инженерлер және білікті жұмысшылар тапшылығы сақталады, өйткені мұндай мамандарды даярлау бірнеше жылды қажет етеді. Колледждер мен университеттерге қабылдау саны артқанның өзінде нәтиже бірден көрінбейді.

IT саласында білім беру бағдарламалары есебінен бастапқы деңгейдегі мамандар саны артуы мүмкін. Astana Hub QazCoders және басқа да оқыту форматтарын дамытып келеді, ал 2026 жылғы 1 қыркүйектен бастап Астанада генеративті жасанды интеллект, компьютерлік көру және деректер инженериясы бағыттарына маманданған Qazaq AI жасанды интеллект зерттеу университеті жұмысын бастады.

Алайда жаңа мамандар санының артуы бірнеше жылдық практикалық тәжірибесі бар қызметкерлер тапшылығын өздігінен шешпейді.

Сондықтан алдағы бір жылда бизнес үшін басты мәселе жаңа қызметкерлерді табу ғана емес, қолда бар мамандарды ұстап қалу да болады. Маманның орнын басу неғұрлым қиын болса, оны оқыту, компания ішінде дамыту және еңбек жағдайларын жақсарту соғұрлым экономикалық тұрғыдан маңызды болады.

Егер кадр тапшылығы сақталса, ол жалақыға ғана емес, компаниялардың бизнес-модельдеріне де әсер етеді.

Бірінші бағыт — автоматтандыру. Қол еңбегі қымбаттап, қызметкер табу қиындаған сайын, операциялардың бір бөлігін алмастыра алатын жабдық немесе бағдарламалық шешім соғұрлым тез өтелуі мүмкін.

Өндіріс үшін бұл роботтандыру мен жаңа жабдық, саудада — өзіне-өзі қызмет көрсету кассалары мен қойманы автоматтандыру, ал кеңсе бизнесінде — күнделікті қайталанатын жұмыстың көлемін азайтатын бағдарламалық жүйелер.

Екінші бағыт — кадрларды өз бетінше даярлау. Егер нарықтан дайын маман табу мүмкін болмаса, ірі және орта компанияларға оны өздері оқыту тиімдірек бола бастайды: колледждермен жұмыс істеу, тағылымдамалар ұйымдастыру және қызметкерлерді компания ішінде дамыту.

Үшінші бағыт — қызметкерлер іздеу географиясын кеңейту. Қашықтан жұмыс істеуге болатын мамандықтарда компания қызметкерді тек өз қаласынан іздеуге міндетті емес. Ал өндірістік бизнес үшін басқа жол бар — жаңа жобаның орнын таңдағанда еңбек ресурстарының қолжетімділігін ескеру.

Төртінші бағыт — қазір еңбек нарығында аз қамтылған топтарды белсендірек тарту: отбасылық міндеттері бар әйелдер, егде жастағы қызметкерлер және толық емес жұмыс уақыты қолайлы адамдар.

Осылайша кадр тапшылығы біртіндеп тек HR мәселесі болудан қалып, инвестицияларға, технологияларға және бизнестің қай жерде дамитынына әсер ететін факторға айналады.

Ел бойынша орташа жұмыссыздық көрсеткіші өңірлер арасындағы айтарлықтай айырмашылықтарды жасырады.

Маңғыстау облысында жұмыссыздық деңгейі шамамен 5 пайызды құрайды. Шамамен 20 мың жұмыссыз адамның 7 мыңға жуығы үй шаруасына байланысты міндеттерді, 3 мыңға жуығы жеке жағдайларды себеп ретінде көрсеткен. 3,6 мың адам қысқарту немесе еңбек шартының аяқталуына байланысты жұмысынан айырылған, 2,7 мың адам өзіне лайықты жұмыс таба алмаған, ал 1,2 мың адам оқуын аяқтағаннан кейін жұмысқа орналаспаған.

Бұл деректер еңбек нарығындағы мәселе тек бос жұмыс орындарының санында емес екенін көрсетеді. Әлеуетті жұмысшылардың едәуір бөлігі қандай жағдайда жұмысқа шыға алатынына байланысты шектеулерге тап болады.

Сонымен қатар Ақтауда вакансиялар санының 10,9 пайызға төмендеуі кері жағдайды көрсетеді: кейбір өңірлерде мәселе жұмысшылардың тапшылығында емес, жұмыс берушілер белсенділігінің жеткіліксіздігінде.

Бизнес үшін бұл маңызды айырмашылық. Іс жүзінде бүкіл Қазақстанға ортақ бір ғана «кадр тапшылығы» жоқ: бір салада біліктілік жетіспейді, екіншісінде жалақы бойынша бәсекелестік күшейген, ал кейбір өңірлерде, керісінше, жұмыс орындары жеткіліксіз болғанымен, еңбек ресурстарының әлеуетті қоры бар.

Ең мықты позицияда тапшы мамандық иелері тұр: тар бейінді дәрігерлер, инженерлер, білікті жұмысшылар және тәжірибелі IT-мамандар. Сәйкес кандидаттар неғұрлым аз болса, қызметкердің жұмыс берушіні таңдау кезіндегі келіссөз позициясы соғұрлым күшейеді.

Оқу орталықтарының, колледждердің, корпоративтік даярлау және қайта даярлау бағдарламаларының қызметтеріне де сұраныс артып келеді.

Автоматтандыру шешімдерін ұсынатын компаниялар да қосымша мүмкіндіктерге ие болады — жабдық өндірушілер, бағдарламалық қамтамасыз ету әзірлеушілері және интеграторлар. Қызметкерлерге жұмсалатын шығын неғұрлым жоғары болса, бизнес үшін технологияларға инвестиция салудың тиімділігін негіздеу соғұрлым оңай.

Жұмысқа қабылдау тәсілін бәсекелестерінен бұрын өзгерткен компаниялар да ұта алады: икемді жағдайлар ұсыну, қызметкерлерді өз бетінше оқыту немесе мамандар іздеу географиясын кеңейту.

Кадр тапшылығы шағын бизнес үшін ең сезімтал. Шағын дүкенге, дәмханаға, сервистік компанияға немесе шеберханаға ірі жұмыс берушілермен жалақы бойынша бәсекелесу қиын.

Ұқсас мәселе маржасы төмен, еңбек шығыны көп компанияларда да туындайды. Егер персонал шығындары еңбек өнімділігінен жылдам өссе, бұл шығындарды бағаны көтеру арқылы сатып алушыға әрдайым аудару мүмкін емес.

Еңбек нарығы шағын қалалардағы бизнеске де қиынырақ, әсіресе сирек біліктілік қажет болып, қашықтан жұмыс істеу мүмкін болмаған жағдайда.

Технологиялық сектордан тыс жұмыс берушілер әзірлеушілер, аналитиктер және басқа да цифрлық мамандар үшін IT-компаниялармен қосымша бәсекеге түседі.

Сонымен қатар кадр тапшылығы барлық қызметкерлер үшін бірдей артықшылық білдірмейді. Бастапқы деңгейдегі позицияларда, әсіресе IT-дің танымал бағыттарында кандидаттар саны жоғары болуы мүмкін, ал негізгі сұраныс тәжірибесі бар мамандарға түседі.

Қазақстанның еңбек нарығындағы басты мәселе бүгінде адамдардың абсолютті түрде жетіспеуінде емес. Бір мезгілде бос вакансиялар да, жұмыссыздар да, жұмыс істеуге әлеуетті түрде дайын адамдар да бар, бірақ олар жұмыс берушіге біліктілігі бойынша сәйкес келмеуі, басқа өңірде тұруы немесе ұсынылған жағдайда жұмыс істей алмауы мүмкін.

Сондықтан жалақы бойынша қарапайым бәсекелестік мәселенің тек бір бөлігін шешеді. Сирек мамандар үшін еңбекақыны көтеру қызметкерді басқа жерден тартуға көмектесуі мүмкін, бірақ нарықтағы дәрігерлер, инженерлер немесе білікті жұмысшылардың жалпы санын көбейтпейді.

Бұл бизнес үшін персоналға деген көзқарасты біртіндеп өзгертеді. Әсіресе кадр тапшылығы бар салалардағы компанияларға бірден бірнеше бағытта жұмыс істеуге тура келеді: қолда бар қызметкерлерді ұстап қалу, жаңаларын оқыту, вакансияларға қойылатын талаптарды қайта қарау, икемдірек жұмыс форматтарын ұсыну және қол еңбегіне тәуелділікті азайтуға болатын процестерді автоматтандыру.

Ең күрделі жағдай шағын және еңбек шығыны көп бизнеске тән. Олар жалақыны шексіз көтере алмайды және автоматтандыруға да қомақты қаражат сала бермейді. Мұндай компаниялар үшін кадр тапшылығы енді тек қызметкер табу мәселесі емес, одан әрі өсуді шектейтін факторға айналады.

Сондықтан алдағы жылдары экономика үшін маңызды көрсеткіштердің бірі тек жұмыссыздық деңгейі болмайды. Бос жұмыс күші бар мамандықтар мен өңірлер және бизнес вакансияларын жаба алмай отырған салалар арасындағы алшақтық қысқара ма — осы да маңызды. Бұл алшақтық сақталғанша, жұмыссыздықтың төмен болуы кадр мәселесі шешілді дегенді білдірмейді.